Neue Mitarbeiter brauchen Zeit zum Einarbeiten und sind aufgefordert, einen Drahtseilakt zwischen Anpassung an die neue Organisation und der Etablierung des eigenen Arbeitsstils erfolgreich zu gestalten. Deshalb kann das Verhalten in der Einarbeitungszeit zunächst holprig sein. Die Frage ist, ob dies ein normales Anfangsphänomen ist oder ob es Signale für eine Fehlbesetzung gibt.
Eine Fehlbesetzung liegt vor, wenn nicht die erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen vorliegen, die benötigt werden, um die Aufgaben, die mit der Stelle verknüpft sind, erfolgreich wahrzunehmen. Im Folgenden zeigen wir Signale auf, die auf eine Fehlbesetzung hinweisen können.
Diese Signale sind immer im Kontext zu sehen und zu beurteilen. Es macht in jedem Fall Sinn, ein Feedback-Gespräch zu führen, die Beobachtungen zu thematisieren und Gründe für das Verhalten zu evaluieren.
Als Gegencheck macht es Sinn, den Fokus auf sich selbst zu richten und sich zu fragen, ob man neuen Mitarbeitern eine adäquate Möglichkeit gibt, sich zu integrieren und ihr Potential zu entfalten:
Diese Gegencheck-Fragen können hilfreich sein, um die Situation adäquat einzuschätzen und um die nächste Entscheidung treffen zu können: Macht es Sinn, in die neue Mitarbeiterin in Form eines Trainings zu investieren, betreut man sie besser mit anderen Aufgaben oder beendet man das Arbeitsverhältnis? Das wird Thema des nächsten Blogbeitrages sein.
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]]>Mit der softfactors Recruiting Suite durchlaufen alle Kandidaten, die sich auf eine Stelle bewerben, einen interaktiven Online-Bewerbungsprozess. Dabei wird innerhalb von 15-20 Minuten eine Erst-Einschätzung ihrer Hard- und Softkills vorgenommen. Der softfactors Matching-Algorithmus nimmt automatisch einen Abgleich zwischen den im Vorfeld definierten Stellenanforderungen und allen Kandidaten vor. Es entsteht eine Rangliste mit allen Kandidaten. So trennen Sie frühzeitig die Spreu vom Weizen.
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]]>Wir bauen unser Angebot zielstrebig aus! Die softfactors Recruiting Suite ist neu auch auf Französisch erhältlich. Die neue Version ist bei einem unserer Kunden, einem Energieversorger, bereits erfolgreich im Einsatz und hat ihre Bewährungsprobe bestanden. Damit ist die Recruiting Suite in den Sprachen Englisch, Deutsch und Französisch lieferbar.
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]]>Wenn man über Kompetenzen im Bereich Recruiting spricht, kommt man nicht darum herum, auch über Unternehmensziele zu sprechen. Denn kompetenzbasiertes Personalmanagement ist das entscheidende Bindeglied zwischen der Strategie einer Unternehmung und ihrer Umsetzung.
Die Umsetzung einer Strategie wird immer von Menschen verantwortet – von Menschen mit den entsprechenden Kompetenzen. Und die gilt es zu rekrutieren.
Als Kompetenz bezeichnet man in diesem Zusammenhang das messbares Verhalten für eine erfolgreiche Leistung. Eine “kompetente Mitarbeiterin” besitzt ein Bündel aus bestimmten Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen, die sie nutzt, um ein spezifisches Ziel zu erreichen.
Dass Kompetenz gemessen werden kann, ist eine wirklich gute Nachricht für das Recruiting und erst recht für die Unternehmensziele. Denn alles, was man messen kann, kann man auch erheben, auswerten und vergleichen. Und genau das macht kompetenzbasiertes e-Recruiting, das macht die softfactors Recruiting Suite. So erhält das Bauchgefühl bei Personalentscheidungen eine fundierte Grundlage.
Wie beschreibt die benötigten Kompetenzen einer Stelle – wenn man das bisher noch nicht getan hat?
Die Mitarbeiter von softfactors haben ihre jahrelange Erfahrung mit der Erstellung kompetenzbasierter Stellenbeschreibungen in einer umfassenden “Job Library” zusammen gefasst, die in der softfactors Recruiting Suite integriert ist und sozusagen gratis mit der Software ins Haus geliefert wird.
Die “Job Library” besteht aus leicht anpassbaren Templates. Für jede Stelle gibt es praxiserprobte Vorschläge für die benötigten Kompetenzen, die unternehmensspezifisch modifiziert, konkretisiert und gewichtet werden können.
Insgesamt 26 Kompetenzen werden mit 100 Facetten beschrieben. Denn je nach Aufgabenprofil hat beispielsweise die Kompetenz “Konfliktfähigkeit” eine andere Färbung. Diese Färbung wird durch die Facetten beschrieben: In einem Fall braucht es eher ausgleichende Fähigkeiten zur Konfliktlösung, an anderer Stelle geht es eher um Durchsetzungsfähigkeit.
Wie in einem Mischpult bietet die softfactors Recruiting Suite die Möglichkeit, die Kompetenzen nach Bedarf zu tunen und unterstützt ihre Kunden damit, präzise Stellenbeschreibungen zu erstellen.
Kompetenzen gehören also – konkret benannt – in eine Stellenbeschreibung. Was nun folgt ist ein Matching: Der Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen einerseits und den Kompetenzen von Bewerbern um diesen Arbeitsplatz andererseits.
Der Matching-Algorithmus ist eines der Herzstücke beim kompetenzbasierten e-Recruiting. Er filtert geeignete Kandidaten frühzeitig im Bewerbungsprozess heraus.
Eigentlich funktioniert das wie bei Parship. Auch bei Parship wird das Profil beider Seiten erhoben und mittels eines Matching-Algorithmus abgeglichen. Der Noch-Single bekommt eine Vorauswahl an relevanten Partnern, die er nun genauer unter die Lupe nehmen kann. Und das läuft – bei Parship wie bei softfactors – softwareunterstützt und damit völlig automatisch.
Die softfactors Recruiting Suite generiert so eine handverlesene Vorauswahl von passenden Kandidaten. In einem nächsten Schritt kann man die ausgewählten Kandidaten mittels eignungsdiagnostischen Assessments auf Herz und Skills prüfen – auch dafür bietet softfactors praxiserprobte und schlanke Lösungen an – wie z.B. Video-Assessments.
Auf den Mensch genau rekrutieren – mit der softfactors Recruiting Suite. Die cloud-basierte Software ermöglich es auf einfachem Wege die Kandidaten zu finden, die die spezifischen Job-Anforderungen erfüllen und damit einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Das ist kompetenzbasiertes e-Recruiting.
Sind Sie neugierig geworden? Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie uns – wir freuen uns auf Sie!
]]>Glassdoor Economic Research veröffentlichte im Juni 2015 eine Studie mit der Fragestellung “Why Is Hiring Taking Longer?” Der Titel der Studie weist bereits auf ein wesentliches Ergebnis hin: In allen (von der Studie einbezogenen) Ländern hat die Dauer von Bewerbungsprozessen zugenommen!
Auf der Suche nach Erklärungen wurden u.a. die eingesetzten Interview- und Screening-Methoden genau unter die Lupe genommen.
In every case, additional layers of candidate screening add to hiring times, illustrating the basic tradeoff between candidate match quality and job vacancy durations.
Frei übersetzt heisst dies, dass jedes zusätzliches Instrument in der Kandidatenauswahl den Bewerbungsprozess verlängert. Dies illustriert den Zielkonflikt zwischen dem Wunsch nach einer sorgfältigen Personalauswahl und dem Wunsch, die freie Stelle möglichst schnell zu besetzen.
Mein Fazit: Es geht also nicht darum, zusätzliche Instrumente in den Bewerbungsprozess zu integrieren oder auf auf aussagekräftige Instrumente zu verzichten. Es geht darum, von vorn herein die zielführenden Auswahlinstrumente einzusetzen.
Jeder Personaler hat diese Erfahrung schon einmal gemacht: Der Kandidat mit dem perfekten CV ist nicht der passende Kandidat. Passend, das heisst in diesem Zusammenhang: In seinem Verhalten der Aufgabe und den Teamstrukturen entsprechend agierend.
Doch Fehlbesetzungen in puncto Soft Skills sind teuer. Das gilt nicht nur für Führungspositionen – überall in einer Organisation kann es zu grossen Reibungsverlusten kommen, wenn die menschliche Seite eines Teams dysfunktional zusammengesetzt ist.
Menschliches Verhalten ist der Ausfluss einer tiefverankerten Persönlichkeitsstruktur und damit nicht ohne weiteres veränderbar. Jeder von uns weiss, welche Arbeit es sein kann, eingefleischte Verhaltensmuster und die damit verbundenen inneren Einstellungen nachhaltig zu verändern. Ein Grund mehr, um von Anfang an das Augenmerk auf die bevorzugten Verhaltensstile der Bewerber zu legen.
Doch nach wie vor werden Job-Kandidaten primär nach dem Perfektionsgrad ihres CVs ausgesucht, um erst in einem zweiten Schritt – in Interviews und Assessments – mehr über ihre menschliche Seite herauszufinden.
Nicht selten greift man nach einer Reihe enttäuschender Interviews wieder auf die ursprüngliche Auswahlmenge der Bewerber zurück. Wirtschaftlich gesehen kein besonders effektiver Weg – und menschlich gesehen ein ziemlich frustrierender.
Durch ein frühzeitiges Soft Skill-Screening im Bewerbungsprozess wird die Chance auf passende Bewerber deutlich erhöht und damit das Time to hire verkürzt. Und die gute Nachricht lautet: Ein standardmässiges Soft Skill-Screening ist dank neuster Technologien einfach zu realisieren – grosse IT-Implementierungsprojekte gehören definitiv der Vergangenheit an.
Soft Skill-basiertes Recruiting verbessert nicht nur die Qualität und Geschwindigkeit der Rekrutierung. Es bietet eine neue, aussergewöhnliche Kandidaten-Erfahrung. Das ist Employer Branding pur.
Statt einem nüchternen ATS-System, das auf manchmal komplizierten Wege dazu einlädt, lediglich einen mit Hard Skill-gespickten CV hochzuladen, durchlaufen die Kandidaten auf der softfactors Plattform einen abwechslungsreichen, intuitiv bedienbaren und technisch unkomplizierten Ablauf, bei dem ihre Persönlichkeit im Mittelpunkt steht.
Integriert ist ein digitales Kurz-Assessment zur Selbsteinschätzung der Denk- und Kommunikationspräferenz. Das Ergebnis beschreibt die Vorlieben und Gewohnheiten in der Art, wie jemand denkt, Entscheidungen trifft und mit anderen Menschen interagiert. Ausnahmslos alle Kandidaten bekommen das Ergebnis des Assessments in Form eines kurzen Persönlichkeitsprofils automatisch zugesendet.
Damit erhalten die Kandidaten weitaus mehr als eine Bestätigung ihrer Bewerbung. Sie erhalten eine individuelle Rückmeldung, die die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit fördert und sie unterstützt, ihre Verhaltenspräferenzen adäquat einzuschätzen und darzustellen.
Arbeitgeber stellen so eine klassische Win-Win-Situation her, bei der sie selbst doppelt punkten: Sie erhalten aussagekräftige Kandidatenprofile und erzeugen gleichzeitig ein positives Image, weil sie Kandidaten einen echten Mehrwert bieten.
Um auch nach Besetzung der Stelle eine Win-Win-Situation zu etablieren – denn eine erfolgreiche Stellenbesetzung ist nichts anderes als eine Win-Win-Situation – braucht es als Grundlage eine klare Stellenbeschreibung.
Doch während die Aufgaben, die mit einer Stelle verbunden sind, in der Regel detailliert dargestellt werden, finden sich in persönlichkeits- und verhaltensbezogenen Angaben oft allgemeine, häufig genutzte Begriffe – beispielsweise teamfähig – wie sie fast in jeder Beschreibung stehen und die zu austauschbaren Begriffen erstarrt sind.
Es geht darum, der Stelle wirklich Leben einzuhauchen: Welchen Menschen möchten Sie auf der Stelle haben? Brauchen Sie jemanden, der tiefgehend recherchiert und auf diesem Wege seinen Beitrag leistet oder jemanden, der stets den Blick für das Wesentliche hat? Mit welchen Fähigkeiten muss ein neuer Mitarbeiter im Team brillieren und es so voran bringen? Das ist die spezifische Teamfähigkeit, die benötigt wird. Und diese muss formuliert sein.
softfactors unterstützt bei der Auswahl der benötigten Kompetenzen und Verhaltensweisen. Dank einer Palette von 26 Kompetenzen und über 100 Facetten werden die Anforderungen einer Job-Ausschreibung genau formuliert. Das Ergebnis ist eine klare Stellenbeschreibung, die dem Screening sein Fundament gibt.
Machen Sie eine neue Erfahrung. Wir laden Sie dazu ein, die softfactors Recruiting Suite aus Kandidaten-Sicht zu erfahren. Lernen Sie dabei unsere praxiserprobten Instrumente kennen, die eine schnelle und zuverlässige Erst-Einschätzung der Hard- und Softskills erlauben und somit ein effektives Screening von Kandidaten ermöglichen.
Hier geht es zur Online-Demonstration der softfactors Recruiting Suite.
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Wussten Sie das? Und was meinen Sie – war ihm die Ausübung dieser Sportart hilfreich bei der Entwicklung seiner berühmten Formel a2 + b2 = c2?
An Pythagoras denke ich, wenn ich den folgenden Clip sehe. Schauen Sie ihn mit mir zusammen an, er dauert 1:45 Minuten:
Würden Sie den Pflegefachmann, den Sie in diesem Clip gesehen haben, einstellen? Denken Sie, er ist ein guter Mitarbeiter? Warum?
Ehrenamtliche Tätigkeiten, ausserberufliches Engagement, Sportarten – aus ihnen lassen sich entscheidende Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen ableiten. Transferierbare Merkmale und Kompetenzen. Denn es ist immer der ganze Mensch, der auf der Arbeit erscheint und dort seine Aufgaben wahrnimmt.
Softfactors matter.
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Manchmal muss man schnell das Wesentliche erfassen – auch in Sachen Persönlichkeit. Bei Mitarbeitergesprächen, Teamzusammenstellungen oder Stellenbesetzungen spielen die Persönlichkeitsstruktur eines Menschen und die damit einhergehenden Verhaltenspräferenzen eine zentrale, wenn nicht sogar die entscheidende Rolle.
Dabei ist es aber oft gar nicht erforderlich, dass gleich ein umfassender und meist auch recht teurer Persönlichkeitstest durchlaufen wird, in vielen Situationen reicht die Kenntnis der grundlegenden Präferenzen, also eine Art Typisierung, vollkommen aus.
Personality@Work ist ein digitales Kurz-Assessment zur Selbsteinschätzung der Denk- und Kommunikationspräferenz. Das Ergebnis beschreibt die Vorlieben und Gewohnheiten in der Art, wie jemand denkt, Entscheidungen trifft und mit anderen Menschen interagiert.
Das Assessment besteht aus drei Tests in Form von Selbstbeschreibungen, die man binnen einer Viertelstunde absolvieren kann. Es ist übersichtlich strukturiert und intuitiv bedienbar, der Anwender findet sich leicht zurecht und kann so das Assessment effizient nutzen.
Personality@Work ist eines der 12 Instrumente der softfactors Recruiting Suite. Die Recruiting Suite misst die Sozialkompetenz und Persönlichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern und vergleicht diese mit den Anforderungen einer ausgeschriebenen Stelle. Das Instrument Personality@Work wird auch erfolgreich als Stand-Alone-Lösung eingesetzt.
Personality@Work fragt die folgenden Grundverhaltenstendenzen ab:
Die Verteilung der Antworten in den sechs Dimensionen spiegelt die unterschiedliche Ausprägung persönlichen Verhaltens wider. Es wird in unterschiedlichen Typenprofilen beschrieben.
Der Kandidat erhält das Ergebnis in Form einer kurzen Beschreibung seines Profils, einer grafischen Darstellung der Präferenzen und mit Reflexionsfragen zur persönlichen Entwicklung.
Personality@Work ermöglicht es, schnell die wesentliche Verhaltensmerkmale abzubilden. Es unterstützt damit wirkungsvoll die Abklärung individueller Situationen (Mitarbeitergespräch, Kandidatenauswahl) und kann ebenfalls für die Zusammensetzung und Entwicklung ganzer Teams heran gezogen werden. Es bildet damit eine Grundlage von Entwicklungsprozessen aller Art.
Sind Sie neugierig geworden? Wir laden Sie ein, Ihr eigenes Personality@Work-Profil zu erstellen. Folgen Sie dem unten stehendem Link und durchlaufen Sie in eigner Angelegenheit unser digitales Assessment. Ihr Ergebnis wird Ihnen automatisch per E-Mail zugesendet.
Hier geht es zum digitalen Assessment “Personality@Work”
P.S. Ihr Personality@Work-Profil senden wir Ihnen natürlich gratis und unverbindlich zu. Nur mit einem freundlich-interessierten Nachfass-Mail müssen Sie rechnen.
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