Neue Mitarbeiter brauchen Zeit zum Einarbeiten und sind aufgefordert, einen Drahtseilakt zwischen Anpassung an die neue Organisation und der Etablierung des eigenen Arbeitsstils erfolgreich zu gestalten. Deshalb kann das Verhalten in der Einarbeitungszeit zunächst holprig sein. Die Frage ist, ob dies ein normales Anfangsphänomen ist oder ob es Signale für eine Fehlbesetzung gibt.

Eine Fehlbesetzung liegt vor, wenn nicht die erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen vorliegen, die benötigt werden, um die Aufgaben, die mit der Stelle verknüpft sind, erfolgreich wahrzunehmen. Im Folgenden zeigen wir Signale auf, die auf eine Fehlbesetzung hinweisen können.

Diese Signale sind immer im Kontext zu sehen und zu beurteilen. Es macht in jedem Fall Sinn, ein Feedback-Gespräch zu führen, die Beobachtungen zu thematisieren und Gründe für das Verhalten zu evaluieren.

Warnsignale, die das Verhalten neuer Mitarbeiter betreffen

• Auffallend verändertes Verhalten und Aussehen als im Interview. Die neue Mitarbeiterin ist kaum wiederzuerkennen, markant verändert in Kleidungsstil und Auftreten.
• Ablehnung gegenüber Einarbeitungsprozeduren. Der neue Mitarbeiter verhält sich ablehnend oder zögerlich gegenüber Einarbeitungsmaßnahmen wie Trainings oder Vorstellungsterminen mit anderen Abteilungen/Mitarbeitern. Aufgaben und Checklisten, die der Einarbeitung dienen, beendet er nicht oder er nimmt diese eher nachlässig wahr.
• Klagen und Verweisen auf frühere Arbeitgeber und Leistungen. Die neue Mitarbeiterin klagt über die vorhandene technische Infrastruktur, umständliche Workarounds und Prozesse sowie über die neuen Arbeitskollegen. In ihrer alten Firma hatte sie bessere Lösungen, kürzere Wege, effizientere Tools und ein gutes Miteinander. Sie zieht ihre Kompetenz aus vergangenen Leistungen.
• Unangemessene Forderungen. Der neue Mitarbeiter meldet früh unangebrachte Bedürfnisse an oder fragt größere Abweichungen von den vereinbarten Arbeitsbedingungen nach. Z. B. Wunsch nach Pensumsänderung oder Home-Office, Bestellung von sehr speziellem Büro-Equipment oder teurem technischen Zubehör.
• Das Tagesgeschäft leidet. Die neue Mitarbeiterin hat das Tagesgeschäft auch nach einer gewissen Einarbeitungszeit nicht im Griff. Sie entwickelt keine eigenen Routinen sowie kein Gespür für die täglichen Notwendigkeiten. Sie organisiert sich nicht adäquat und nimmt in Stresssituationen falsche Priorisierungen vor.
• Die Arbeitsqualität stimmt nicht. Der neue Mitarbeiter verpasst Deadlines und beendet Aufgaben nicht. Kunden und weitere Ansprechpartner beschweren sich zunehmend. Er wiederholt den gleichen Fehler, wirkt resistent und interessenlos gegenüber Erklärungen. Er setzt falsche Schwerpunkte, vernachlässigt wichtige Aufgaben zugunsten weniger wichtigen.
• Auffälligkeiten in puncto Anwesenheit und Ansprechbarkeit. Die neue Mitarbeiterin verschanzt sich hinter einem vollen Terminkalender, kommt spät zur Arbeit, geht frühzeitig und macht ausgedehnte Mittagspausen. Sie zeigt keine Flexibilität in puncto Arbeitszeitgestaltung und fällt frühzeitig durch Absenzen auf.
• Fehlende kulturelle Anpassung. Der neue Mitarbeiter scheint kein Gespür für die unausgesprochenen Regeln der Firma zu entwickeln oder er missachtet diese bewusst. Er fällt durch unangemessene Bemerkungen auf und befremdet Arbeitskollegen mit seinen extremen Ansichten. Er engagiert sich nicht im Team.

Warnsignale im Umfeld neuer Mitarbeiter

• Das Arbeitsklima im Team verändert sich. Der Umgangston wird unfreundlicher und der Informationsfluss gerät ins Stocken. Das Engagement der Teammitglieder nimmt ab, Meinung und Kritik wird nicht mehr offen geäussert, zunehmende Passivität bei Diskussionen.
• Die Arbeitsqualität des Teams sinkt. Eingespielte Prozesse funktionieren nicht mehr, Deadlines werden verpasst, es passieren vermehrt Fehler und es gibt eine Zunahme von Beschwerden interner wie externer Kunden.
• Die Beziehungen zu anderen Teams und weiteren Bezugsgruppen verschlechtern sich. Kommunikation endet im oft Konflikt, der nicht gelöst wird.

Blick auch auf sich selbst richten

Als Gegencheck macht es Sinn, den Fokus auf sich selbst zu richten und sich zu fragen, ob man neuen Mitarbeitern eine adäquate Möglichkeit gibt, sich zu integrieren und ihr Potential zu entfalten:

• Stehen in der Stellenausschreibung die richtigen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen, um den Job erfolgreich wahrzunehmen? Und wurden im Auswahlverfahren speziell diese Kompetenzen gemessen?
• Hat man sich wirklich für den passenden Kandidaten entschieden oder gab es Gründe, sich mit der zweiten Wahl zufrieden zu geben? Z.B. Zeitdruck, fehlende Kandidaten, mikropolitische Interessen?
• Wurden der Kandidatin während des Auswahlprozesses alle relevanten Informationen gegeben? War sie mit der Ausgangssituation und den Zielen vertraut?
• Hat der neue Mitarbeiter hinreichend Unterstützung bei seiner Einarbeitungszeit erhalten? Oder wurde er ohne Rettungsring ins kalte Wasser geworfen?

Diese Gegencheck-Fragen können hilfreich sein, um die Situation adäquat einzuschätzen und um die nächste Entscheidung treffen zu können: Macht es Sinn, in die neue Mitarbeiterin in Form eines Trainings zu investieren, betreut man sie besser mit anderen Aufgaben oder beendet man das Arbeitsverhältnis? Das wird Thema des nächsten Blogbeitrages sein.

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Glassdoor Economic Research veröffentlichte im Juni 2015 eine Studie mit der Fragestellung “Why Is Hiring Taking Longer?” Der Titel der Studie weist bereits auf ein wesentliches Ergebnis hin: In allen (von der Studie einbezogenen) Ländern hat die Dauer von Bewerbungsprozessen zugenommen!

Auf der Suche nach Erklärungen wurden u.a. die eingesetzten Interview- und Screening-Methoden genau unter die Lupe genommen.

Jeder Personaler hat diese Erfahrung schon einmal gemacht: Der Kandidat mit dem perfekten CV ist nicht der passende Kandidat. Passend, das heisst in diesem Zusammenhang: In seinem Verhalten der Aufgabe und den Teamstrukturen entsprechend agierend.

Doch Fehlbesetzungen in puncto Soft Skills sind teuer. Das gilt nicht nur für Führungspositionen – überall in einer Organisation kann es zu grossen Reibungsverlusten kommen, wenn die menschliche Seite eines Teams dysfunktional zusammengesetzt ist.

Menschliches Verhalten ist der Ausfluss einer tiefverankerten Persönlichkeitsstruktur und damit nicht ohne weiteres veränderbar. Jeder von uns weiss, welche Arbeit es sein kann, eingefleischte Verhaltensmuster und die damit verbundenen inneren Einstellungen nachhaltig zu verändern. Ein Grund mehr, um von Anfang an das Augenmerk auf die bevorzugten Verhaltensstile der Bewerber zu legen.

Doch nach wie vor werden Job-Kandidaten primär nach dem Perfektionsgrad ihres CVs ausgesucht, um erst in einem zweiten Schritt – in Interviews und Assessments – mehr über ihre menschliche Seite herauszufinden.

Nicht selten greift man nach einer Reihe enttäuschender Interviews wieder auf die ursprüngliche Auswahlmenge der Bewerber zurück. Wirtschaftlich gesehen kein besonders effektiver Weg – und menschlich gesehen ein ziemlich frustrierender.

Durch ein frühzeitiges Soft Skill-Screening im Bewerbungsprozess wird die Chance auf passende Bewerber deutlich erhöht und damit das Time to hire verkürzt. Und die gute Nachricht lautet: Ein standardmässiges Soft Skill-Screening ist dank neuster Technologien einfach zu realisieren – grosse IT-Implementierungsprojekte gehören definitiv der Vergangenheit an.

Employer Branding mit konkretem Mehrwert für die Kandidaten

Soft Skill-basiertes Recruiting verbessert nicht nur die Qualität und Geschwindigkeit der Rekrutierung. Es bietet eine neue, aussergewöhnliche Kandidaten-Erfahrung. Das ist Employer Branding pur.

Statt einem nüchternen ATS-System, das auf manchmal komplizierten Wege dazu einlädt, lediglich einen mit Hard Skill-gespickten CV hochzuladen, durchlaufen die Kandidaten auf der softfactors Plattform einen abwechslungsreichen, intuitiv bedienbaren und technisch unkomplizierten Ablauf, bei dem ihre Persönlichkeit im Mittelpunkt steht.

Integriert ist ein digitales Kurz-Assessment zur Selbsteinschätzung der Denk- und Kommunikationspräferenz. Das Ergebnis beschreibt die Vorlieben und Gewohnheiten in der Art, wie jemand denkt, Entscheidungen trifft und mit anderen Menschen interagiert. Ausnahmslos alle Kandidaten bekommen das Ergebnis des Assessments in Form eines kurzen Persönlichkeitsprofils automatisch zugesendet.

Damit erhalten die Kandidaten weitaus mehr als eine Bestätigung ihrer Bewerbung. Sie erhalten eine individuelle Rückmeldung, die die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit fördert und sie unterstützt, ihre Verhaltenspräferenzen adäquat einzuschätzen und darzustellen.

Arbeitgeber stellen so eine klassische Win-Win-Situation her, bei der sie selbst doppelt punkten: Sie erhalten aussagekräftige Kandidatenprofile und erzeugen gleichzeitig ein positives Image, weil sie Kandidaten einen echten Mehrwert bieten.

Soft Skill-Screening mit Tiefgang – klare Stellenbeschreibungen machen es möglich

Um auch nach Besetzung der Stelle eine Win-Win-Situation zu etablieren – denn eine erfolgreiche Stellenbesetzung ist nichts anderes als eine Win-Win-Situation – braucht es als Grundlage eine klare Stellenbeschreibung.

Doch während die Aufgaben, die mit einer Stelle verbunden sind, in der Regel detailliert dargestellt werden, finden sich in persönlichkeits- und verhaltensbezogenen Angaben oft allgemeine, häufig genutzte Begriffe – beispielsweise teamfähig – wie sie fast in jeder Beschreibung stehen und die zu austauschbaren Begriffen erstarrt sind.

Es geht darum, der Stelle wirklich Leben einzuhauchen: Welchen Menschen möchten Sie auf der Stelle haben? Brauchen Sie jemanden, der tiefgehend recherchiert und auf diesem Wege seinen Beitrag leistet oder jemanden, der stets den Blick für das Wesentliche hat? Mit welchen Fähigkeiten muss ein neuer Mitarbeiter im Team brillieren und es so voran bringen? Das ist die spezifische Teamfähigkeit, die benötigt wird. Und diese muss formuliert sein.

softfactors unterstützt bei der Auswahl der benötigten Kompetenzen und Verhaltensweisen. Dank einer Palette von 26 Kompetenzen und über 100 Facetten werden die Anforderungen einer Job-Ausschreibung genau formuliert. Das Ergebnis ist eine klare Stellenbeschreibung, die dem Screening sein Fundament gibt.

Möchten Sie Lebenslauf-Makler oder Herzblut-Personaler sein?

Machen Sie eine neue Erfahrung. Wir laden Sie dazu ein, die softfactors Recruiting Suite aus Kandidaten-Sicht zu erfahren. Lernen Sie dabei unsere praxiserprobten Instrumente kennen, die eine schnelle und zuverlässige Erst-Einschätzung der Hard- und Softskills erlauben und somit ein effektives Screening von Kandidaten ermöglichen.

Hier geht es zur Online-Demonstration der softfactors Recruiting Suite.

Wussten Sie das? Und was meinen Sie – war ihm die Ausübung dieser Sportart hilfreich bei der Entwicklung seiner berühmten Formel a2 + b2 = c2?

An Pythagoras denke ich, wenn ich den folgenden Clip sehe. Schauen Sie ihn mit mir zusammen an, er dauert 1:45 Minuten: 

Würden Sie den Pflegefachmann, den Sie in diesem Clip gesehen haben, einstellen? Denken Sie, er ist ein guter Mitarbeiter? Warum?

Ein Mensch macht den Job – nicht der CV oder das Diplom

Ehrenamtliche Tätigkeiten, ausserberufliches Engagement, Sportarten – aus ihnen lassen sich entscheidende Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen ableiten. Transferierbare Merkmale und Kompetenzen. Denn es ist immer der ganze Mensch, der auf der Arbeit erscheint und dort seine Aufgaben wahrnimmt.

Softfactors matter.

Auf solch technisch hochstehenden Konstruktionen, die mit Geschwindigkeiten von über 80km/h übers Wasser flitzten, würden Datenerhebungen in Windeseile und Entscheidungen über Richtungswechsel und Manöver in Sekundenbruchteilen getroffen. Die Anforderungen seien dermassen komplex geworden, dass selbst bestandene und erfahrene Segler der älteren Generation (35+!!!!) auf eine Cup Teilnahme mit den neuen Booten verzichten würden. Diese Racer, mit nur noch 8 Mann Besatzung, würden eine neue Generation von Seglern verlangen, die den Sport auf schnellen Jollen und kleinen Kats erlernt habe und einen gewissen „Killerinstinkt“ mitbringe (NZZ Artikel vom 8. März 2015).

Und der Bezug zur Wirtschaft? Gehen die Anforderung nicht in die gleiche Richtung in einem Wirtschaftsumfeld, in dem sich die Parameter schnell ändern können? Das Wissen, wann solide Erfahrung und wann Kompetenzen wie Schnelligkeit im Denken, Entscheiden und Handeln, Umgang mit stressvollen Situationen, wesentliche Erfolgsfaktoren sein können, wird auch hier ein Wettbewerbsvorteil sein. Unabhängig von der Grösse einer Organisation. Nicht nur Leistung und Erfahrung zählen, wesentlich ist das Potential, das jemand in die Unternehmung mitbringt – die softskills! Wenn wir diese softskills in der Rekrutierung und Selektion von MitarbeiterInnen nicht erfassen, wie wissen wir dann,  ob wir die richtigen Leute für aktuelle und zukünftige Herausforderungen on board haben? Leistung, Erfahrung und Wissen reichen nicht!

Herzlich,

Helene Minder Naporski

Überraschend viele Firmen in der Schweiz setzen Haufe/Umantis ein, mehr noch als Taleo oder SuccessFactors. SAP ist in der Studie unter «Anderes/Eigenes» gelistet. Refline, ein Schweizer Produkt aus Muri AG (kürzlich von Abraxas Informatik übernommen), mit 4% noch vor SuccessFactors und BrassRing, sticht vor allem durch die professionelle Ausschreibung von offenen Stellen und die Integration in Jobbörsen hervor. Grundsätzlich ist dieser Markt sehr stark in Bewegung.

Oft klafft eine grosse Kluft zwischen dem Prozess im ATS und den Karriereseiten. Hier wäre gemäss den Testpersonen eine schönere Integration wünschenswert.

Generell kann gesagt werden, dass trotz dem Einsatz von ATS (oder gerade wegen) die Qualität weder zu- noch abnimmt. Beim Faktor «Job weiterempfehlen» haben die Firmen, welche Application Tracking Systems einsetzen, die Nase vorn: Die Systeme unterstützen diese Funktion und die ist damit einfacher verfügbar. Auch die Kontaktmöglichkeiten sind bei Firmen ohne ATS natürlicherweise grösser als bei den anderen, da die Bewerbung über E-Mail erfolgt.

Bewerbungsaufwand steigt beim Einsatz von ATS

Grundsätzlich waren die Testpersonen bereit, einen substanziellen Aufwand in Kauf zu nehmen, um sich zu bewerben, solange auch etwas von den Unternehmen zurückkam. Ein Bewerbungsprozess ist immer gegenseitig: Nicht nur der Bewerber bewirbt sich, sondern er möchte auch wissen, was der Job beinhaltet und wieso er gerade für ihn passt.

Natürlich kann man behaupten, dass eine Bewerbung ohne ATS und per E-Mail weniger Aufwand bedeutet. In der Auswertung haben wir diesem Faktor separat Rechnung getragen, da diese zwei Arten der Rekrutierung nur schlecht miteinander vergleichbar sind. Je nach Situation haben die Testpersonen die Bewerbung über ein ATS mit dem Hochladen eines CVs und eines Anschreibens nur marginal als mehr Aufwand betrachtet als dieses gleich per E-Mail zu versenden. Ausser bei extensiven und nicht mehr aufhörenden und teilweise unnötigen Fragen schnitten Firmen mit ATS schlechter ab.

In der umfassenden Untersuchung analysierten wir über 265 Websites anhand von 10 Kriterien. Schwerpunkte legte die Untersuchung auf die Candidate Experience und die Einfachheit des Bewerbungsvorgangs. Guten Unternehmen gelingt es, potenzielle Mitarbeiter schon mit der Karriereseite auf dem Weg zur Bewerbung zu motivieren. Dies und mehr lesen Sie im Artikel bei HR Today. Hier den Artikel downloaden (PDF).

Wir wollten es genauer wissen und haben eine umfangreiche Untersuchung auf die Beine gestellt, die Karriereseiten-Untersuchung 2015.

Im Zeitraum vom 9. bis zum 22. Februar 2015 haben sich sechs fiktive Kandidaten der softfactors AG im Alter zwischen 26 und 60 Jahren (drei Männer und drei Frauen) bei über 265 Firmen in der Schweiz beworben. Jeweils zwei verschiedene Kandidaten haben sich auf einen beliebigen Job bei den Firmen gemeldet, oft mit einer ganzen mühsamen Kandidatenerfahrung mit Login und CV-Upload. Nur auf diese Art der Datenerhebung konnte eine qualitative Aussage über die guten und weniger guten Faktoren der Karriereseiten gemacht werden. Aus diesen über 200 Stunden Knochenarbeit an Laptop und PC entstand die Studie: «Karriereseiten-Untersuchung 2015».

Erste Rohdaten deuten auf interessante Trends, die wir der Branche gerne zur Verfügung stellen werden. Die Resultate erscheinen am 27. März 2015 bei HR Today  und auf unserer Webseite.