Wir sind überzeugt, dass Soft Skill-Matching zentraler Bestandteil jedes Geschäftsbereichs ist. Deshalb wird softfactors in Paris ihre Soft Skill Matching API zeigen und aufzeigen, wie einfach integrierbar softfactors in bestehende HR Dienstleistungen und Lösungen ist (ATS Systeme, Jobplattformen, etc.).

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October 28, 11:30 – Reto Rüegger: Are you hiring resumes or people?
Neben einigen provokativen Thesen zu aktuellen Branchen-Trends wird Reto Ruegger, Co-Founder von softfactors, die softfactors Recruiting Suite vorstellen und aufzeigen, wie Social Skills und die Persönlichkeit von Bewerbern gemessen werden und mit den Anforderungen von Kompetenz-Anforderungen in Unternehmen vergleichen werden können.

Neue Mitarbeiter brauchen Zeit zum Einarbeiten und sind aufgefordert, einen Drahtseilakt zwischen Anpassung an die neue Organisation und der Etablierung des eigenen Arbeitsstils erfolgreich zu gestalten. Deshalb kann das Verhalten in der Einarbeitungszeit zunächst holprig sein. Die Frage ist, ob dies ein normales Anfangsphänomen ist oder ob es Signale für eine Fehlbesetzung gibt.

Eine Fehlbesetzung liegt vor, wenn nicht die erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen vorliegen, die benötigt werden, um die Aufgaben, die mit der Stelle verknüpft sind, erfolgreich wahrzunehmen. Im Folgenden zeigen wir Signale auf, die auf eine Fehlbesetzung hinweisen können.

Diese Signale sind immer im Kontext zu sehen und zu beurteilen. Es macht in jedem Fall Sinn, ein Feedback-Gespräch zu führen, die Beobachtungen zu thematisieren und Gründe für das Verhalten zu evaluieren.

Warnsignale, die das Verhalten neuer Mitarbeiter betreffen

• Auffallend verändertes Verhalten und Aussehen als im Interview. Die neue Mitarbeiterin ist kaum wiederzuerkennen, markant verändert in Kleidungsstil und Auftreten.
• Ablehnung gegenüber Einarbeitungsprozeduren. Der neue Mitarbeiter verhält sich ablehnend oder zögerlich gegenüber Einarbeitungsmaßnahmen wie Trainings oder Vorstellungsterminen mit anderen Abteilungen/Mitarbeitern. Aufgaben und Checklisten, die der Einarbeitung dienen, beendet er nicht oder er nimmt diese eher nachlässig wahr.
• Klagen und Verweisen auf frühere Arbeitgeber und Leistungen. Die neue Mitarbeiterin klagt über die vorhandene technische Infrastruktur, umständliche Workarounds und Prozesse sowie über die neuen Arbeitskollegen. In ihrer alten Firma hatte sie bessere Lösungen, kürzere Wege, effizientere Tools und ein gutes Miteinander. Sie zieht ihre Kompetenz aus vergangenen Leistungen.
• Unangemessene Forderungen. Der neue Mitarbeiter meldet früh unangebrachte Bedürfnisse an oder fragt größere Abweichungen von den vereinbarten Arbeitsbedingungen nach. Z. B. Wunsch nach Pensumsänderung oder Home-Office, Bestellung von sehr speziellem Büro-Equipment oder teurem technischen Zubehör.
• Das Tagesgeschäft leidet. Die neue Mitarbeiterin hat das Tagesgeschäft auch nach einer gewissen Einarbeitungszeit nicht im Griff. Sie entwickelt keine eigenen Routinen sowie kein Gespür für die täglichen Notwendigkeiten. Sie organisiert sich nicht adäquat und nimmt in Stresssituationen falsche Priorisierungen vor.
• Die Arbeitsqualität stimmt nicht. Der neue Mitarbeiter verpasst Deadlines und beendet Aufgaben nicht. Kunden und weitere Ansprechpartner beschweren sich zunehmend. Er wiederholt den gleichen Fehler, wirkt resistent und interessenlos gegenüber Erklärungen. Er setzt falsche Schwerpunkte, vernachlässigt wichtige Aufgaben zugunsten weniger wichtigen.
• Auffälligkeiten in puncto Anwesenheit und Ansprechbarkeit. Die neue Mitarbeiterin verschanzt sich hinter einem vollen Terminkalender, kommt spät zur Arbeit, geht frühzeitig und macht ausgedehnte Mittagspausen. Sie zeigt keine Flexibilität in puncto Arbeitszeitgestaltung und fällt frühzeitig durch Absenzen auf.
• Fehlende kulturelle Anpassung. Der neue Mitarbeiter scheint kein Gespür für die unausgesprochenen Regeln der Firma zu entwickeln oder er missachtet diese bewusst. Er fällt durch unangemessene Bemerkungen auf und befremdet Arbeitskollegen mit seinen extremen Ansichten. Er engagiert sich nicht im Team.

Warnsignale im Umfeld neuer Mitarbeiter

• Das Arbeitsklima im Team verändert sich. Der Umgangston wird unfreundlicher und der Informationsfluss gerät ins Stocken. Das Engagement der Teammitglieder nimmt ab, Meinung und Kritik wird nicht mehr offen geäussert, zunehmende Passivität bei Diskussionen.
• Die Arbeitsqualität des Teams sinkt. Eingespielte Prozesse funktionieren nicht mehr, Deadlines werden verpasst, es passieren vermehrt Fehler und es gibt eine Zunahme von Beschwerden interner wie externer Kunden.
• Die Beziehungen zu anderen Teams und weiteren Bezugsgruppen verschlechtern sich. Kommunikation endet im oft Konflikt, der nicht gelöst wird.

Blick auch auf sich selbst richten

Als Gegencheck macht es Sinn, den Fokus auf sich selbst zu richten und sich zu fragen, ob man neuen Mitarbeitern eine adäquate Möglichkeit gibt, sich zu integrieren und ihr Potential zu entfalten:

• Stehen in der Stellenausschreibung die richtigen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen, um den Job erfolgreich wahrzunehmen? Und wurden im Auswahlverfahren speziell diese Kompetenzen gemessen?
• Hat man sich wirklich für den passenden Kandidaten entschieden oder gab es Gründe, sich mit der zweiten Wahl zufrieden zu geben? Z.B. Zeitdruck, fehlende Kandidaten, mikropolitische Interessen?
• Wurden der Kandidatin während des Auswahlprozesses alle relevanten Informationen gegeben? War sie mit der Ausgangssituation und den Zielen vertraut?
• Hat der neue Mitarbeiter hinreichend Unterstützung bei seiner Einarbeitungszeit erhalten? Oder wurde er ohne Rettungsring ins kalte Wasser geworfen?

Diese Gegencheck-Fragen können hilfreich sein, um die Situation adäquat einzuschätzen und um die nächste Entscheidung treffen zu können: Macht es Sinn, in die neue Mitarbeiterin in Form eines Trainings zu investieren, betreut man sie besser mit anderen Aufgaben oder beendet man das Arbeitsverhältnis? Das wird Thema des nächsten Blogbeitrages sein.

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Mit der softfactors Recruiting Suite durchlaufen alle Kandidaten, die sich auf eine Stelle bewerben, einen interaktiven Online-Bewerbungsprozess. Dabei wird innerhalb von 15-20 Minuten eine Erst-Einschätzung ihrer Hard- und Softkills vorgenommen. Der softfactors Matching-Algorithmus nimmt automatisch einen Abgleich zwischen den im Vorfeld definierten Stellenanforderungen und allen Kandidaten vor. Es entsteht eine Rangliste mit allen Kandidaten. So trennen Sie frühzeitig die Spreu vom Weizen.

Möchten Sie mehr erfahren? Nehmen Sie Kontakt mit uns auf! Wir freuen uns auf Sie!

Kennen Sie den Frust, stets die falschen Kandidaten zu interviewen?

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf, wir zeigen Ihnen gerne Lösungen.

Wir bauen unser Angebot zielstrebig aus! Die softfactors Recruiting Suite ist neu auch auf Französisch erhältlich. Die neue Version ist bei einem unserer Kunden, einem Energieversorger, bereits erfolgreich im Einsatz und hat ihre Bewährungsprobe bestanden. Damit ist die Recruiting Suite in den Sprachen Englisch, Deutsch und Französisch lieferbar.

Interesse geweckt?

Erleben Sie jetzt die softfactors Recruiting Suite aus Bewerbersicht – bewerben Sie sich um einen fiktiven Job.

Wenn man über Kompetenzen im Bereich Recruiting spricht, kommt man nicht darum herum, auch über Unternehmensziele zu sprechen. Denn kompetenzbasiertes Personalmanagement ist das entscheidende Bindeglied zwischen der Strategie einer Unternehmung und ihrer Umsetzung.

Die Umsetzung einer Strategie wird immer von Menschen verantwortet – von Menschen mit den entsprechenden Kompetenzen. Und die gilt es zu rekrutieren.

Für den Unternehmenserfolg braucht es kompetente Menschen

Als Kompetenz bezeichnet man in diesem Zusammenhang das messbares Verhalten für eine erfolgreiche Leistung. Eine “kompetente Mitarbeiterin” besitzt ein Bündel aus bestimmten Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen, die sie nutzt, um ein spezifisches Ziel zu erreichen.

Dass Kompetenz gemessen werden kann, ist eine wirklich gute Nachricht für das Recruiting und erst recht für die Unternehmensziele. Denn alles, was man messen kann, kann man auch erheben, auswerten und vergleichen. Und genau das macht kompetenzbasiertes e-Recruiting, das macht die softfactors Recruiting Suite. So erhält das Bauchgefühl bei Personalentscheidungen eine fundierte Grundlage.

Mühelos zu klaren, kompetenzbasierten Stellenbeschreibungen

Wie beschreibt die benötigten Kompetenzen einer Stelle – wenn man das bisher noch nicht getan hat?

Die Mitarbeiter von softfactors haben ihre jahrelange Erfahrung mit der Erstellung kompetenzbasierter Stellenbeschreibungen in einer umfassenden “Job Library” zusammen gefasst, die in der softfactors Recruiting Suite integriert ist und sozusagen gratis mit der Software ins Haus geliefert wird.

Die “Job Library” besteht aus leicht anpassbaren Templates. Für jede Stelle gibt es praxiserprobte Vorschläge für die benötigten Kompetenzen, die unternehmensspezifisch modifiziert, konkretisiert und gewichtet werden können.

Insgesamt 26 Kompetenzen werden mit 100 Facetten beschrieben. Denn je nach Aufgabenprofil hat beispielsweise die Kompetenz “Konfliktfähigkeit” eine andere Färbung. Diese Färbung wird durch die Facetten beschrieben: In einem Fall braucht es eher ausgleichende Fähigkeiten zur Konfliktlösung, an anderer Stelle geht es eher um Durchsetzungsfähigkeit.

Wie in einem Mischpult bietet die softfactors Recruiting Suite die Möglichkeit, die Kompetenzen nach Bedarf zu tunen und unterstützt ihre Kunden damit, präzise Stellenbeschreibungen zu erstellen.

Kompetenzbasiertes Recruiting – das Parship im Recruiting

Kompetenzen gehören also – konkret benannt – in eine Stellenbeschreibung. Was nun folgt ist ein Matching: Der Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen einerseits und den Kompetenzen von Bewerbern um diesen Arbeitsplatz andererseits.

Der Matching-Algorithmus ist eines der Herzstücke beim kompetenzbasierten e-Recruiting. Er filtert geeignete Kandidaten frühzeitig im Bewerbungsprozess heraus.

Eigentlich funktioniert das wie bei Parship. Auch bei Parship wird das Profil beider Seiten erhoben und mittels eines Matching-Algorithmus abgeglichen. Der Noch-Single bekommt eine Vorauswahl an relevanten Partnern, die er nun genauer unter die Lupe nehmen kann. Und das läuft – bei Parship wie bei softfactors – softwareunterstützt und damit völlig automatisch.

Die softfactors Recruiting Suite generiert so eine handverlesene Vorauswahl von passenden Kandidaten. In einem nächsten Schritt kann man die ausgewählten Kandidaten mittels eignungsdiagnostischen Assessments auf Herz und Skills prüfen – auch dafür bietet softfactors praxiserprobte und schlanke Lösungen an – wie z.B. Video-Assessments.

Den Unternehmenserfolg stets im Fokus

Auf den Mensch genau rekrutieren – mit der softfactors Recruiting Suite. Die cloud-basierte Software ermöglich es auf einfachem Wege die Kandidaten zu finden, die die spezifischen Job-Anforderungen erfüllen und damit einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Das ist kompetenzbasiertes e-Recruiting.

Sind Sie neugierig geworden? Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie uns – wir freuen uns auf Sie!

Glassdoor Economic Research veröffentlichte im Juni 2015 eine Studie mit der Fragestellung “Why Is Hiring Taking Longer?” Der Titel der Studie weist bereits auf ein wesentliches Ergebnis hin: In allen (von der Studie einbezogenen) Ländern hat die Dauer von Bewerbungsprozessen zugenommen!

Auf der Suche nach Erklärungen wurden u.a. die eingesetzten Interview- und Screening-Methoden genau unter die Lupe genommen.

Jeder Personaler hat diese Erfahrung schon einmal gemacht: Der Kandidat mit dem perfekten CV ist nicht der passende Kandidat. Passend, das heisst in diesem Zusammenhang: In seinem Verhalten der Aufgabe und den Teamstrukturen entsprechend agierend.

Doch Fehlbesetzungen in puncto Soft Skills sind teuer. Das gilt nicht nur für Führungspositionen – überall in einer Organisation kann es zu grossen Reibungsverlusten kommen, wenn die menschliche Seite eines Teams dysfunktional zusammengesetzt ist.

Menschliches Verhalten ist der Ausfluss einer tiefverankerten Persönlichkeitsstruktur und damit nicht ohne weiteres veränderbar. Jeder von uns weiss, welche Arbeit es sein kann, eingefleischte Verhaltensmuster und die damit verbundenen inneren Einstellungen nachhaltig zu verändern. Ein Grund mehr, um von Anfang an das Augenmerk auf die bevorzugten Verhaltensstile der Bewerber zu legen.

Doch nach wie vor werden Job-Kandidaten primär nach dem Perfektionsgrad ihres CVs ausgesucht, um erst in einem zweiten Schritt – in Interviews und Assessments – mehr über ihre menschliche Seite herauszufinden.

Nicht selten greift man nach einer Reihe enttäuschender Interviews wieder auf die ursprüngliche Auswahlmenge der Bewerber zurück. Wirtschaftlich gesehen kein besonders effektiver Weg – und menschlich gesehen ein ziemlich frustrierender.

Durch ein frühzeitiges Soft Skill-Screening im Bewerbungsprozess wird die Chance auf passende Bewerber deutlich erhöht und damit das Time to hire verkürzt. Und die gute Nachricht lautet: Ein standardmässiges Soft Skill-Screening ist dank neuster Technologien einfach zu realisieren – grosse IT-Implementierungsprojekte gehören definitiv der Vergangenheit an.

Employer Branding mit konkretem Mehrwert für die Kandidaten

Soft Skill-basiertes Recruiting verbessert nicht nur die Qualität und Geschwindigkeit der Rekrutierung. Es bietet eine neue, aussergewöhnliche Kandidaten-Erfahrung. Das ist Employer Branding pur.

Statt einem nüchternen ATS-System, das auf manchmal komplizierten Wege dazu einlädt, lediglich einen mit Hard Skill-gespickten CV hochzuladen, durchlaufen die Kandidaten auf der softfactors Plattform einen abwechslungsreichen, intuitiv bedienbaren und technisch unkomplizierten Ablauf, bei dem ihre Persönlichkeit im Mittelpunkt steht.

Integriert ist ein digitales Kurz-Assessment zur Selbsteinschätzung der Denk- und Kommunikationspräferenz. Das Ergebnis beschreibt die Vorlieben und Gewohnheiten in der Art, wie jemand denkt, Entscheidungen trifft und mit anderen Menschen interagiert. Ausnahmslos alle Kandidaten bekommen das Ergebnis des Assessments in Form eines kurzen Persönlichkeitsprofils automatisch zugesendet.

Damit erhalten die Kandidaten weitaus mehr als eine Bestätigung ihrer Bewerbung. Sie erhalten eine individuelle Rückmeldung, die die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit fördert und sie unterstützt, ihre Verhaltenspräferenzen adäquat einzuschätzen und darzustellen.

Arbeitgeber stellen so eine klassische Win-Win-Situation her, bei der sie selbst doppelt punkten: Sie erhalten aussagekräftige Kandidatenprofile und erzeugen gleichzeitig ein positives Image, weil sie Kandidaten einen echten Mehrwert bieten.

Soft Skill-Screening mit Tiefgang – klare Stellenbeschreibungen machen es möglich

Um auch nach Besetzung der Stelle eine Win-Win-Situation zu etablieren – denn eine erfolgreiche Stellenbesetzung ist nichts anderes als eine Win-Win-Situation – braucht es als Grundlage eine klare Stellenbeschreibung.

Doch während die Aufgaben, die mit einer Stelle verbunden sind, in der Regel detailliert dargestellt werden, finden sich in persönlichkeits- und verhaltensbezogenen Angaben oft allgemeine, häufig genutzte Begriffe – beispielsweise teamfähig – wie sie fast in jeder Beschreibung stehen und die zu austauschbaren Begriffen erstarrt sind.

Es geht darum, der Stelle wirklich Leben einzuhauchen: Welchen Menschen möchten Sie auf der Stelle haben? Brauchen Sie jemanden, der tiefgehend recherchiert und auf diesem Wege seinen Beitrag leistet oder jemanden, der stets den Blick für das Wesentliche hat? Mit welchen Fähigkeiten muss ein neuer Mitarbeiter im Team brillieren und es so voran bringen? Das ist die spezifische Teamfähigkeit, die benötigt wird. Und diese muss formuliert sein.

softfactors unterstützt bei der Auswahl der benötigten Kompetenzen und Verhaltensweisen. Dank einer Palette von 26 Kompetenzen und über 100 Facetten werden die Anforderungen einer Job-Ausschreibung genau formuliert. Das Ergebnis ist eine klare Stellenbeschreibung, die dem Screening sein Fundament gibt.

Möchten Sie Lebenslauf-Makler oder Herzblut-Personaler sein?

Machen Sie eine neue Erfahrung. Wir laden Sie dazu ein, die softfactors Recruiting Suite aus Kandidaten-Sicht zu erfahren. Lernen Sie dabei unsere praxiserprobten Instrumente kennen, die eine schnelle und zuverlässige Erst-Einschätzung der Hard- und Softskills erlauben und somit ein effektives Screening von Kandidaten ermöglichen.

Hier geht es zur Online-Demonstration der softfactors Recruiting Suite.

Wussten Sie das? Und was meinen Sie – war ihm die Ausübung dieser Sportart hilfreich bei der Entwicklung seiner berühmten Formel a2 + b2 = c2?

An Pythagoras denke ich, wenn ich den folgenden Clip sehe. Schauen Sie ihn mit mir zusammen an, er dauert 1:45 Minuten: 

Würden Sie den Pflegefachmann, den Sie in diesem Clip gesehen haben, einstellen? Denken Sie, er ist ein guter Mitarbeiter? Warum?

Ein Mensch macht den Job – nicht der CV oder das Diplom

Ehrenamtliche Tätigkeiten, ausserberufliches Engagement, Sportarten – aus ihnen lassen sich entscheidende Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen ableiten. Transferierbare Merkmale und Kompetenzen. Denn es ist immer der ganze Mensch, der auf der Arbeit erscheint und dort seine Aufgaben wahrnimmt.

Softfactors matter.

“Kein Anschreiben, keine Zeugnisse – in China ist One Klick Bewerbung schon seit Jahren Gang und Gäbe” zwitscherte eine Teilnehmerin des HR-Hackathon auf Twitter. Auch die Themen der Live-Projekte sowie die zahlreichen Unterhaltungen während der Konferenz haben uns bestätigt: Bewerbung per CV und klassischem ATS-System sind nahezu auslaufende Recruiting-Modelle.

Es geht nicht mehr um den Kandidaten mit dem perfekten CV, sondern um den Kandidaten mit den passendsten Eigenschaften. “Matching likeminded applicants and employees” hies eines der Live-Projekte, für die während des Hackathons erste Ideen programmiert wurden. Man möchte vor allem Kandidaten identifizieren, die von ihrem Mindset her zur Unternehmung passen.

“Jobplattform where applicants can apply via video explaining why they are the best for the job” lautete ein anderes Projekt. Es werden also intensiv Wege gesucht und getestet, die zu einem frühzeitigen Punkt im Bewerbungsprozess einen Eindruck der gesamten Persönlichkeit des Bewerbers vermitteln.

Unser Fazit vom HR Hackathon in Berlin lautet: Wir setzen auf das richtige Pferd! Wir treffen mit der softfators Recruiting Suite den Nerv und vor allem den Bedarf der Recruiter. Denn die softfactors Recruiting Suite beschreibt die Sozialkompetenz und Persönlichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern und vergleicht diese mit den Anforderungen einer ausgeschriebenen Stelle. Und dies als ersten Schritt im Bewerbungsprozess.

Ein unkompliziertes Tool für eine komplexe Arbeitswelt

Manchmal muss man schnell das Wesentliche erfassen – auch in Sachen Persönlichkeit. Bei Mitarbeitergesprächen, Teamzusammenstellungen oder Stellenbesetzungen spielen die Persönlichkeitsstruktur eines Menschen und die damit einhergehenden Verhaltenspräferenzen eine zentrale, wenn nicht sogar die entscheidende Rolle.

Dabei ist es aber oft gar nicht erforderlich, dass gleich ein umfassender und meist auch recht teurer Persönlichkeitstest durchlaufen wird, in vielen Situationen reicht die Kenntnis der grundlegenden Präferenzen, also eine Art Typisierung, vollkommen aus.

Assessment mit einfachem Handling

Personality@Work ist ein digitales Kurz-Assessment zur Selbsteinschätzung der Denk- und Kommunikationspräferenz. Das Ergebnis beschreibt die Vorlieben und Gewohnheiten in der Art, wie jemand denkt, Entscheidungen trifft und mit anderen Menschen interagiert.

Das Assessment besteht aus drei Tests in Form von Selbstbeschreibungen, die man binnen einer Viertelstunde absolvieren kann. Es ist übersichtlich strukturiert und intuitiv bedienbar, der Anwender findet sich leicht zurecht und kann so das Assessment effizient nutzen.

Personality@Work ist eines der 12 Instrumente der softfactors Recruiting Suite. Die Recruiting Suite misst die Sozialkompetenz und Persönlichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern und vergleicht diese mit den Anforderungen einer ausgeschriebenen Stelle. Das Instrument Personality@Work wird auch erfolgreich als Stand-Alone-Lösung eingesetzt.

Griffige Typenprofile und wegweisende Reflexionsfragen

Personality@Work fragt die folgenden Grundverhaltenstendenzen ab:

• Sozial
• Rational
• Gründlich
• Kreativ
• Extrovertiert
• Introvertiert

Die Verteilung der Antworten in den sechs Dimensionen spiegelt die unterschiedliche Ausprägung persönlichen Verhaltens wider. Es wird in unterschiedlichen Typenprofilen beschrieben.

Der Kandidat erhält das Ergebnis in Form einer kurzen Beschreibung seines Profils, einer grafischen Darstellung der Präferenzen und mit Reflexionsfragen zur persönlichen Entwicklung.

Wenn man schnell auf den Punkt kommen muss

Personality@Work ermöglicht es, schnell die wesentliche Verhaltensmerkmale abzubilden. Es unterstützt damit wirkungsvoll die Abklärung individueller Situationen (Mitarbeitergespräch, Kandidatenauswahl) und kann ebenfalls für die Zusammensetzung und Entwicklung ganzer Teams heran gezogen werden. Es bildet damit eine Grundlage von Entwicklungsprozessen aller Art.

Testen Sie Ihre Personality@Work –

einen Teil der softfactors Recruiting Suite!

Sind Sie neugierig geworden? Wir laden Sie ein, Ihr eigenes Personality@Work-Profil zu erstellen. Folgen Sie dem unten stehendem Link und durchlaufen Sie in eigner Angelegenheit unser digitales Assessment. Ihr Ergebnis wird Ihnen automatisch per E-Mail zugesendet.

Hier geht es zum digitalen Assessment “Personality@Work”

P.S. Ihr Personality@Work-Profil senden wir Ihnen natürlich gratis und unverbindlich zu. Nur mit einem freundlich-interessierten Nachfass-Mail müssen Sie rechnen.

Damit besteht die erste soft skills basierte Rekrutierungssoftware ihren Jungfernflug. Sie ermöglicht Kandidaten die neue Erfahrung, dass ihre Persönlichkeit im Mittelpunkt des Bewerbungsprozesses steht – nicht der CV.  Und schenkt Unternehmen damit einen echten Pluspunkt in Sachen Employer Branding.

Alles beginnt im März 2014. Im Rahmen eines Leadership-Trainings bei einer renommierten Schweizer Rückversicherung setzen wir das erste softfactors Instrument ein: personality@work. Es erlaubt eine schnelle Einschätzung des bevorzugten Kommunikations- und Entscheidungsstils. Die Ergebnisse überzeugen in ihrer Zuverlässigkeit und ermöglichen eine individuelle, zeitnahe und zielführende Personalentwicklung.

April 2014. Die Idee: Was intern als digitales Assessment derartig smart funktioniert – das müsste doch auf Rekrutierung und Screening übertragbar sein. Wir machen uns ans Werk. So entsteht durch laufende Praxiseinsätze sowie Kalibrierungen der Prototyp des digitalen Screening – basierend auf den “Softfactors”.

November 2014 geht die erste Betaversion der softfactors Screening Lösung online.

Januar 2015 gründen wir die “softfactors AG” und sind überzeugt, dass wir mit der Softfactors Recruiting Suite das Herz in das Recruitment zurück bringen: Den Menschen.

Mai 2015. Takeoff. Unsere ersten Kunden rekrutieren aktiv ihre Kandidaten auf unserer Plattform. Ein Meilenstein, auf den wir durchaus stolz sein dürfen – und sind.

Wir sind natürlich noch lange nicht fertig. Das ist erst der Anfang. Wir entwickeln und tüfteln – inhaltlich, an unseren Instrumenten und auch technisch an der eigentlichen Software.

Der 8. Mai 2015 ist ein Meilenstein in unserer (noch) kurzen Firmengeschichte. Wir arbeiten engagiert daran, dass noch viele weitere folgen.

Auf solch technisch hochstehenden Konstruktionen, die mit Geschwindigkeiten von über 80km/h übers Wasser flitzten, würden Datenerhebungen in Windeseile und Entscheidungen über Richtungswechsel und Manöver in Sekundenbruchteilen getroffen. Die Anforderungen seien dermassen komplex geworden, dass selbst bestandene und erfahrene Segler der älteren Generation (35+!!!!) auf eine Cup Teilnahme mit den neuen Booten verzichten würden. Diese Racer, mit nur noch 8 Mann Besatzung, würden eine neue Generation von Seglern verlangen, die den Sport auf schnellen Jollen und kleinen Kats erlernt habe und einen gewissen „Killerinstinkt“ mitbringe (NZZ Artikel vom 8. März 2015).

Und der Bezug zur Wirtschaft? Gehen die Anforderung nicht in die gleiche Richtung in einem Wirtschaftsumfeld, in dem sich die Parameter schnell ändern können? Das Wissen, wann solide Erfahrung und wann Kompetenzen wie Schnelligkeit im Denken, Entscheiden und Handeln, Umgang mit stressvollen Situationen, wesentliche Erfolgsfaktoren sein können, wird auch hier ein Wettbewerbsvorteil sein. Unabhängig von der Grösse einer Organisation. Nicht nur Leistung und Erfahrung zählen, wesentlich ist das Potential, das jemand in die Unternehmung mitbringt – die softskills! Wenn wir diese softskills in der Rekrutierung und Selektion von MitarbeiterInnen nicht erfassen, wie wissen wir dann,  ob wir die richtigen Leute für aktuelle und zukünftige Herausforderungen on board haben? Leistung, Erfahrung und Wissen reichen nicht!

Herzlich,

Helene Minder Naporski

Überraschend viele Firmen in der Schweiz setzen Haufe/Umantis ein, mehr noch als Taleo oder SuccessFactors. SAP ist in der Studie unter «Anderes/Eigenes» gelistet. Refline, ein Schweizer Produkt aus Muri AG (kürzlich von Abraxas Informatik übernommen), mit 4% noch vor SuccessFactors und BrassRing, sticht vor allem durch die professionelle Ausschreibung von offenen Stellen und die Integration in Jobbörsen hervor. Grundsätzlich ist dieser Markt sehr stark in Bewegung.

Oft klafft eine grosse Kluft zwischen dem Prozess im ATS und den Karriereseiten. Hier wäre gemäss den Testpersonen eine schönere Integration wünschenswert.

Generell kann gesagt werden, dass trotz dem Einsatz von ATS (oder gerade wegen) die Qualität weder zu- noch abnimmt. Beim Faktor «Job weiterempfehlen» haben die Firmen, welche Application Tracking Systems einsetzen, die Nase vorn: Die Systeme unterstützen diese Funktion und die ist damit einfacher verfügbar. Auch die Kontaktmöglichkeiten sind bei Firmen ohne ATS natürlicherweise grösser als bei den anderen, da die Bewerbung über E-Mail erfolgt.

Bewerbungsaufwand steigt beim Einsatz von ATS

Grundsätzlich waren die Testpersonen bereit, einen substanziellen Aufwand in Kauf zu nehmen, um sich zu bewerben, solange auch etwas von den Unternehmen zurückkam. Ein Bewerbungsprozess ist immer gegenseitig: Nicht nur der Bewerber bewirbt sich, sondern er möchte auch wissen, was der Job beinhaltet und wieso er gerade für ihn passt.

Natürlich kann man behaupten, dass eine Bewerbung ohne ATS und per E-Mail weniger Aufwand bedeutet. In der Auswertung haben wir diesem Faktor separat Rechnung getragen, da diese zwei Arten der Rekrutierung nur schlecht miteinander vergleichbar sind. Je nach Situation haben die Testpersonen die Bewerbung über ein ATS mit dem Hochladen eines CVs und eines Anschreibens nur marginal als mehr Aufwand betrachtet als dieses gleich per E-Mail zu versenden. Ausser bei extensiven und nicht mehr aufhörenden und teilweise unnötigen Fragen schnitten Firmen mit ATS schlechter ab.

In der umfassenden Untersuchung analysierten wir über 265 Websites anhand von 10 Kriterien. Schwerpunkte legte die Untersuchung auf die Candidate Experience und die Einfachheit des Bewerbungsvorgangs. Guten Unternehmen gelingt es, potenzielle Mitarbeiter schon mit der Karriereseite auf dem Weg zur Bewerbung zu motivieren. Dies und mehr lesen Sie im Artikel bei HR Today. Hier den Artikel downloaden (PDF).