Jeder Personaler hat diese Erfahrung schon einmal gemacht: Der Kandidat mit dem perfekten CV ist nicht der passende Kandidat. Passend, das heisst in diesem Zusammenhang: In seinem Verhalten der Aufgabe und den Teamstrukturen entsprechend agierend.

Doch Fehlbesetzungen in puncto Soft Skills sind teuer. Das gilt nicht nur für Führungspositionen – überall in einer Organisation kann es zu grossen Reibungsverlusten kommen, wenn die menschliche Seite eines Teams dysfunktional zusammengesetzt ist.

Menschliches Verhalten ist der Ausfluss einer tiefverankerten Persönlichkeitsstruktur und damit nicht ohne weiteres veränderbar. Jeder von uns weiss, welche Arbeit es sein kann, eingefleischte Verhaltensmuster und die damit verbundenen inneren Einstellungen nachhaltig zu verändern. Ein Grund mehr, um von Anfang an das Augenmerk auf die bevorzugten Verhaltensstile der Bewerber zu legen.

Doch nach wie vor werden Job-Kandidaten primär nach dem Perfektionsgrad ihres CVs ausgesucht, um erst in einem zweiten Schritt – in Interviews und Assessments – mehr über ihre menschliche Seite herauszufinden.

Nicht selten greift man nach einer Reihe enttäuschender Interviews wieder auf die ursprüngliche Auswahlmenge der Bewerber zurück. Wirtschaftlich gesehen kein besonders effektiver Weg – und menschlich gesehen ein ziemlich frustrierender.

Durch ein frühzeitiges Soft Skill-Screening im Bewerbungsprozess wird die Chance auf passende Bewerber deutlich erhöht und damit das Time to hire verkürzt. Und die gute Nachricht lautet: Ein standardmässiges Soft Skill-Screening ist dank neuster Technologien einfach zu realisieren – grosse IT-Implementierungsprojekte gehören definitiv der Vergangenheit an.

Employer Branding mit konkretem Mehrwert für die Kandidaten

Soft Skill-basiertes Recruiting verbessert nicht nur die Qualität und Geschwindigkeit der Rekrutierung. Es bietet eine neue, aussergewöhnliche Kandidaten-Erfahrung. Das ist Employer Branding pur.

Statt einem nüchternen ATS-System, das auf manchmal komplizierten Wege dazu einlädt, lediglich einen mit Hard Skill-gespickten CV hochzuladen, durchlaufen die Kandidaten auf der softfactors Plattform einen abwechslungsreichen, intuitiv bedienbaren und technisch unkomplizierten Ablauf, bei dem ihre Persönlichkeit im Mittelpunkt steht.

Integriert ist ein digitales Kurz-Assessment zur Selbsteinschätzung der Denk- und Kommunikationspräferenz. Das Ergebnis beschreibt die Vorlieben und Gewohnheiten in der Art, wie jemand denkt, Entscheidungen trifft und mit anderen Menschen interagiert. Ausnahmslos alle Kandidaten bekommen das Ergebnis des Assessments in Form eines kurzen Persönlichkeitsprofils automatisch zugesendet.

Damit erhalten die Kandidaten weitaus mehr als eine Bestätigung ihrer Bewerbung. Sie erhalten eine individuelle Rückmeldung, die die Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit fördert und sie unterstützt, ihre Verhaltenspräferenzen adäquat einzuschätzen und darzustellen.

Arbeitgeber stellen so eine klassische Win-Win-Situation her, bei der sie selbst doppelt punkten: Sie erhalten aussagekräftige Kandidatenprofile und erzeugen gleichzeitig ein positives Image, weil sie Kandidaten einen echten Mehrwert bieten.

Soft Skill-Screening mit Tiefgang – klare Stellenbeschreibungen machen es möglich

Um auch nach Besetzung der Stelle eine Win-Win-Situation zu etablieren – denn eine erfolgreiche Stellenbesetzung ist nichts anderes als eine Win-Win-Situation – braucht es als Grundlage eine klare Stellenbeschreibung.

Doch während die Aufgaben, die mit einer Stelle verbunden sind, in der Regel detailliert dargestellt werden, finden sich in persönlichkeits- und verhaltensbezogenen Angaben oft allgemeine, häufig genutzte Begriffe – beispielsweise teamfähig – wie sie fast in jeder Beschreibung stehen und die zu austauschbaren Begriffen erstarrt sind.

Es geht darum, der Stelle wirklich Leben einzuhauchen: Welchen Menschen möchten Sie auf der Stelle haben? Brauchen Sie jemanden, der tiefgehend recherchiert und auf diesem Wege seinen Beitrag leistet oder jemanden, der stets den Blick für das Wesentliche hat? Mit welchen Fähigkeiten muss ein neuer Mitarbeiter im Team brillieren und es so voran bringen? Das ist die spezifische Teamfähigkeit, die benötigt wird. Und diese muss formuliert sein.

softfactors unterstützt bei der Auswahl der benötigten Kompetenzen und Verhaltensweisen. Dank einer Palette von 26 Kompetenzen und über 100 Facetten werden die Anforderungen einer Job-Ausschreibung genau formuliert. Das Ergebnis ist eine klare Stellenbeschreibung, die dem Screening sein Fundament gibt.

Möchten Sie Lebenslauf-Makler oder Herzblut-Personaler sein?

Machen Sie eine neue Erfahrung. Wir laden Sie dazu ein, die softfactors Recruiting Suite aus Kandidaten-Sicht zu erfahren. Lernen Sie dabei unsere praxiserprobten Instrumente kennen, die eine schnelle und zuverlässige Erst-Einschätzung der Hard- und Softskills erlauben und somit ein effektives Screening von Kandidaten ermöglichen.

Hier geht es zur Online-Demonstration der softfactors Recruiting Suite.

Überraschend viele Firmen in der Schweiz setzen Haufe/Umantis ein, mehr noch als Taleo oder SuccessFactors. SAP ist in der Studie unter «Anderes/Eigenes» gelistet. Refline, ein Schweizer Produkt aus Muri AG (kürzlich von Abraxas Informatik übernommen), mit 4% noch vor SuccessFactors und BrassRing, sticht vor allem durch die professionelle Ausschreibung von offenen Stellen und die Integration in Jobbörsen hervor. Grundsätzlich ist dieser Markt sehr stark in Bewegung.

Oft klafft eine grosse Kluft zwischen dem Prozess im ATS und den Karriereseiten. Hier wäre gemäss den Testpersonen eine schönere Integration wünschenswert.

Generell kann gesagt werden, dass trotz dem Einsatz von ATS (oder gerade wegen) die Qualität weder zu- noch abnimmt. Beim Faktor «Job weiterempfehlen» haben die Firmen, welche Application Tracking Systems einsetzen, die Nase vorn: Die Systeme unterstützen diese Funktion und die ist damit einfacher verfügbar. Auch die Kontaktmöglichkeiten sind bei Firmen ohne ATS natürlicherweise grösser als bei den anderen, da die Bewerbung über E-Mail erfolgt.

Bewerbungsaufwand steigt beim Einsatz von ATS

Grundsätzlich waren die Testpersonen bereit, einen substanziellen Aufwand in Kauf zu nehmen, um sich zu bewerben, solange auch etwas von den Unternehmen zurückkam. Ein Bewerbungsprozess ist immer gegenseitig: Nicht nur der Bewerber bewirbt sich, sondern er möchte auch wissen, was der Job beinhaltet und wieso er gerade für ihn passt.

Natürlich kann man behaupten, dass eine Bewerbung ohne ATS und per E-Mail weniger Aufwand bedeutet. In der Auswertung haben wir diesem Faktor separat Rechnung getragen, da diese zwei Arten der Rekrutierung nur schlecht miteinander vergleichbar sind. Je nach Situation haben die Testpersonen die Bewerbung über ein ATS mit dem Hochladen eines CVs und eines Anschreibens nur marginal als mehr Aufwand betrachtet als dieses gleich per E-Mail zu versenden. Ausser bei extensiven und nicht mehr aufhörenden und teilweise unnötigen Fragen schnitten Firmen mit ATS schlechter ab.

In der umfassenden Untersuchung analysierten wir über 265 Websites anhand von 10 Kriterien. Schwerpunkte legte die Untersuchung auf die Candidate Experience und die Einfachheit des Bewerbungsvorgangs. Guten Unternehmen gelingt es, potenzielle Mitarbeiter schon mit der Karriereseite auf dem Weg zur Bewerbung zu motivieren. Dies und mehr lesen Sie im Artikel bei HR Today. Hier den Artikel downloaden (PDF).

EWZ wurde zum Best Recruiter des Jahres 2013/14 in der Energiebranche gewählt. Zu Recht, wie wir meinen, denn ihr Job Portal punktet bezüglich einer übersichtlichen Gestaltung mit persönlicher Ansprache inklusive Unternehmens-Video, gut strukturiertem Inserat in ansprechendem Design und einem einfachen Prozess. Auch der Zweitplazierte, die VBZ Zürich, können durch einen rundum gefälligen und zweckmässigen Auftritt gefallen. Hier findet man kaum schwache Punkte: toller Auftritt als Unternehmen mit Video, persönliches Porträt von Berufskollegen und HR-Berater, gut erklärter Prozess (Video) und einfache Bewerberführung in modernem VBZ-Design aus einem Guss!

Die drittplazierte Wincasa geht einen etwas anderen Weg: Entsprechend ihrem Business ist der Auftritt eher sachlich-nüchtern, wirkt dank geschickt eingesetzter Bildsprache trotzdem ansprechend. Das Job Portal gefällt vor allem durch seine Einfachheit: Mit einem einseitigen Bewerberformular mit nur 3 Pflichtfeldern und einem Upload des Lebenslaufs ist die Bewerbung abgeschlossen. Persönlicher Kontakt ist ebenfalls vorhanden. Schlicht, schnell und zweckmässig!

Die Top 10 unserer Studie  unterscheiden sich vom Rest der untersuchten Job-Portale vor allem in drei Punkten:

1. Keine Schwachstellen – ein in sich gut gelungener Wurf ohne grössere Schwächen, genügend Aufmerksamkeit für klare Sprache und ansprechende Gestaltung ohne Schnickschnack aber durchaus mit emotionalem Appeal.
2. Einfache Bedienung – die Job-Portale der Top 10 schneiden hier ausnahmslos sehr gut ab, die Benutzerfreundlichkeit ist vorbildlich, es geht nicht in erster Linie um die Selbstdarstellung des Unternehmens sondern um die kundenorientierte Führung der Bewerber
3. Geringer Bewerbungsaufwand (inkl. einfacher Zugang) – wer sich viel bewirbt, weiss, wieviel Zeit teilweise für eine einzelne Bewerbung investiert werden muss. Bewerber schätzen es besonders, wenn nichts Ueberflüssiges oder Kompliziertes von ihnen verlangt wird. Auch wenn die Top 10 durchaus verschiedene Methoden in ihren Portalen einsetzen (ATS, Mail, Eigenbau), sind sich die Bewerber einig, dass der Bewerbungsaufwand angenehm vernünftig war.

Gratis Download der Studie finden Sie hier.

Karriereseiten von Unternehmen sind oft nicht die attraktivsten und meistbesuchten Webseiten, trotz «War for Talent» und Buhlen um die besten Talente. Trotz vielen gut klingenden Schlagwörtern wie «Candidate Experience», «Employer Branding» und «Social Media Recruiting» wird vielerorts noch rekrutiert wie vor 50 Jahren: «Schicken sie uns ein Anschreiben und einen Lebenslauf.» Geht es wirklich nicht besser im 21. Jahrhundert?

Wir wollten genau wissen, wie Rekrutieren heute funktioniert, und führten eine umfassende Untersuchung durch. Im Zeitraum vom 9. bis zum 22. Februar 2015 haben sich sechs fiktive Kandidaten im Alter zwischen 26 und 60  Jahren (drei Männer und drei Frauen) bei über 265 Firmen in der Schweiz beworben. Jeweils zwei verschiedene Kandidaten haben sich auf einen beliebigen Job bei den Firmen gemeldet, vielfach mit einer unerfreulichen Kandidatenerfahrung mit Login und CV Upload. Nur auf diese Art der Datenerhebung konnte eine qualitative Aussage über die guten und weniger guten Faktoren der Karriereseiten gemacht werden.Entstanden ist die «Karriereseiten-Untersuchung 2015».

Schwerpunkte legte die Untersuchung auf die Candidate Experience und die Einfachheit des Bewerbungsvorgangs. Untersucht wurden die 265 Karriereseiten nach zehn Kriterien und mit Bewertungen von 1 (sehr schlecht) bis 5 (sehr gut). Analysiert wurden die Seiten anhand von zehn Kriterien.

Sie können die Studie kostenlos auf unserer Seite downloaden.

Wir wollten es genauer wissen und haben eine umfangreiche Untersuchung auf die Beine gestellt, die Karriereseiten-Untersuchung 2015.

Im Zeitraum vom 9. bis zum 22. Februar 2015 haben sich sechs fiktive Kandidaten der softfactors AG im Alter zwischen 26 und 60 Jahren (drei Männer und drei Frauen) bei über 265 Firmen in der Schweiz beworben. Jeweils zwei verschiedene Kandidaten haben sich auf einen beliebigen Job bei den Firmen gemeldet, oft mit einer ganzen mühsamen Kandidatenerfahrung mit Login und CV-Upload. Nur auf diese Art der Datenerhebung konnte eine qualitative Aussage über die guten und weniger guten Faktoren der Karriereseiten gemacht werden. Aus diesen über 200 Stunden Knochenarbeit an Laptop und PC entstand die Studie: «Karriereseiten-Untersuchung 2015».

Erste Rohdaten deuten auf interessante Trends, die wir der Branche gerne zur Verfügung stellen werden. Die Resultate erscheinen am 27. März 2015 bei HR Today  und auf unserer Webseite.