Neue Mitarbeiter brauchen Zeit zum Einarbeiten und sind aufgefordert, einen Drahtseilakt zwischen Anpassung an die neue Organisation und der Etablierung des eigenen Arbeitsstils erfolgreich zu gestalten. Deshalb kann das Verhalten in der Einarbeitungszeit zunächst holprig sein. Die Frage ist, ob dies ein normales Anfangsphänomen ist oder ob es Signale für eine Fehlbesetzung gibt.

Eine Fehlbesetzung liegt vor, wenn nicht die erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen vorliegen, die benötigt werden, um die Aufgaben, die mit der Stelle verknüpft sind, erfolgreich wahrzunehmen. Im Folgenden zeigen wir Signale auf, die auf eine Fehlbesetzung hinweisen können.

Diese Signale sind immer im Kontext zu sehen und zu beurteilen. Es macht in jedem Fall Sinn, ein Feedback-Gespräch zu führen, die Beobachtungen zu thematisieren und Gründe für das Verhalten zu evaluieren.

Warnsignale, die das Verhalten neuer Mitarbeiter betreffen

• Auffallend verändertes Verhalten und Aussehen als im Interview. Die neue Mitarbeiterin ist kaum wiederzuerkennen, markant verändert in Kleidungsstil und Auftreten.
• Ablehnung gegenüber Einarbeitungsprozeduren. Der neue Mitarbeiter verhält sich ablehnend oder zögerlich gegenüber Einarbeitungsmaßnahmen wie Trainings oder Vorstellungsterminen mit anderen Abteilungen/Mitarbeitern. Aufgaben und Checklisten, die der Einarbeitung dienen, beendet er nicht oder er nimmt diese eher nachlässig wahr.
• Klagen und Verweisen auf frühere Arbeitgeber und Leistungen. Die neue Mitarbeiterin klagt über die vorhandene technische Infrastruktur, umständliche Workarounds und Prozesse sowie über die neuen Arbeitskollegen. In ihrer alten Firma hatte sie bessere Lösungen, kürzere Wege, effizientere Tools und ein gutes Miteinander. Sie zieht ihre Kompetenz aus vergangenen Leistungen.
• Unangemessene Forderungen. Der neue Mitarbeiter meldet früh unangebrachte Bedürfnisse an oder fragt größere Abweichungen von den vereinbarten Arbeitsbedingungen nach. Z. B. Wunsch nach Pensumsänderung oder Home-Office, Bestellung von sehr speziellem Büro-Equipment oder teurem technischen Zubehör.
• Das Tagesgeschäft leidet. Die neue Mitarbeiterin hat das Tagesgeschäft auch nach einer gewissen Einarbeitungszeit nicht im Griff. Sie entwickelt keine eigenen Routinen sowie kein Gespür für die täglichen Notwendigkeiten. Sie organisiert sich nicht adäquat und nimmt in Stresssituationen falsche Priorisierungen vor.
• Die Arbeitsqualität stimmt nicht. Der neue Mitarbeiter verpasst Deadlines und beendet Aufgaben nicht. Kunden und weitere Ansprechpartner beschweren sich zunehmend. Er wiederholt den gleichen Fehler, wirkt resistent und interessenlos gegenüber Erklärungen. Er setzt falsche Schwerpunkte, vernachlässigt wichtige Aufgaben zugunsten weniger wichtigen.
• Auffälligkeiten in puncto Anwesenheit und Ansprechbarkeit. Die neue Mitarbeiterin verschanzt sich hinter einem vollen Terminkalender, kommt spät zur Arbeit, geht frühzeitig und macht ausgedehnte Mittagspausen. Sie zeigt keine Flexibilität in puncto Arbeitszeitgestaltung und fällt frühzeitig durch Absenzen auf.
• Fehlende kulturelle Anpassung. Der neue Mitarbeiter scheint kein Gespür für die unausgesprochenen Regeln der Firma zu entwickeln oder er missachtet diese bewusst. Er fällt durch unangemessene Bemerkungen auf und befremdet Arbeitskollegen mit seinen extremen Ansichten. Er engagiert sich nicht im Team.

Warnsignale im Umfeld neuer Mitarbeiter

• Das Arbeitsklima im Team verändert sich. Der Umgangston wird unfreundlicher und der Informationsfluss gerät ins Stocken. Das Engagement der Teammitglieder nimmt ab, Meinung und Kritik wird nicht mehr offen geäussert, zunehmende Passivität bei Diskussionen.
• Die Arbeitsqualität des Teams sinkt. Eingespielte Prozesse funktionieren nicht mehr, Deadlines werden verpasst, es passieren vermehrt Fehler und es gibt eine Zunahme von Beschwerden interner wie externer Kunden.
• Die Beziehungen zu anderen Teams und weiteren Bezugsgruppen verschlechtern sich. Kommunikation endet im oft Konflikt, der nicht gelöst wird.

Blick auch auf sich selbst richten

Als Gegencheck macht es Sinn, den Fokus auf sich selbst zu richten und sich zu fragen, ob man neuen Mitarbeitern eine adäquate Möglichkeit gibt, sich zu integrieren und ihr Potential zu entfalten:

• Stehen in der Stellenausschreibung die richtigen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen, um den Job erfolgreich wahrzunehmen? Und wurden im Auswahlverfahren speziell diese Kompetenzen gemessen?
• Hat man sich wirklich für den passenden Kandidaten entschieden oder gab es Gründe, sich mit der zweiten Wahl zufrieden zu geben? Z.B. Zeitdruck, fehlende Kandidaten, mikropolitische Interessen?
• Wurden der Kandidatin während des Auswahlprozesses alle relevanten Informationen gegeben? War sie mit der Ausgangssituation und den Zielen vertraut?
• Hat der neue Mitarbeiter hinreichend Unterstützung bei seiner Einarbeitungszeit erhalten? Oder wurde er ohne Rettungsring ins kalte Wasser geworfen?

Diese Gegencheck-Fragen können hilfreich sein, um die Situation adäquat einzuschätzen und um die nächste Entscheidung treffen zu können: Macht es Sinn, in die neue Mitarbeiterin in Form eines Trainings zu investieren, betreut man sie besser mit anderen Aufgaben oder beendet man das Arbeitsverhältnis? Das wird Thema des nächsten Blogbeitrages sein.

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Wenn man über Kompetenzen im Bereich Recruiting spricht, kommt man nicht darum herum, auch über Unternehmensziele zu sprechen. Denn kompetenzbasiertes Personalmanagement ist das entscheidende Bindeglied zwischen der Strategie einer Unternehmung und ihrer Umsetzung.

Die Umsetzung einer Strategie wird immer von Menschen verantwortet – von Menschen mit den entsprechenden Kompetenzen. Und die gilt es zu rekrutieren.

Für den Unternehmenserfolg braucht es kompetente Menschen

Als Kompetenz bezeichnet man in diesem Zusammenhang das messbares Verhalten für eine erfolgreiche Leistung. Eine “kompetente Mitarbeiterin” besitzt ein Bündel aus bestimmten Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen, die sie nutzt, um ein spezifisches Ziel zu erreichen.

Dass Kompetenz gemessen werden kann, ist eine wirklich gute Nachricht für das Recruiting und erst recht für die Unternehmensziele. Denn alles, was man messen kann, kann man auch erheben, auswerten und vergleichen. Und genau das macht kompetenzbasiertes e-Recruiting, das macht die softfactors Recruiting Suite. So erhält das Bauchgefühl bei Personalentscheidungen eine fundierte Grundlage.

Mühelos zu klaren, kompetenzbasierten Stellenbeschreibungen

Wie beschreibt die benötigten Kompetenzen einer Stelle – wenn man das bisher noch nicht getan hat?

Die Mitarbeiter von softfactors haben ihre jahrelange Erfahrung mit der Erstellung kompetenzbasierter Stellenbeschreibungen in einer umfassenden “Job Library” zusammen gefasst, die in der softfactors Recruiting Suite integriert ist und sozusagen gratis mit der Software ins Haus geliefert wird.

Die “Job Library” besteht aus leicht anpassbaren Templates. Für jede Stelle gibt es praxiserprobte Vorschläge für die benötigten Kompetenzen, die unternehmensspezifisch modifiziert, konkretisiert und gewichtet werden können.

Insgesamt 26 Kompetenzen werden mit 100 Facetten beschrieben. Denn je nach Aufgabenprofil hat beispielsweise die Kompetenz “Konfliktfähigkeit” eine andere Färbung. Diese Färbung wird durch die Facetten beschrieben: In einem Fall braucht es eher ausgleichende Fähigkeiten zur Konfliktlösung, an anderer Stelle geht es eher um Durchsetzungsfähigkeit.

Wie in einem Mischpult bietet die softfactors Recruiting Suite die Möglichkeit, die Kompetenzen nach Bedarf zu tunen und unterstützt ihre Kunden damit, präzise Stellenbeschreibungen zu erstellen.

Kompetenzbasiertes Recruiting – das Parship im Recruiting

Kompetenzen gehören also – konkret benannt – in eine Stellenbeschreibung. Was nun folgt ist ein Matching: Der Abgleich von Arbeitsplatzanforderungen einerseits und den Kompetenzen von Bewerbern um diesen Arbeitsplatz andererseits.

Der Matching-Algorithmus ist eines der Herzstücke beim kompetenzbasierten e-Recruiting. Er filtert geeignete Kandidaten frühzeitig im Bewerbungsprozess heraus.

Eigentlich funktioniert das wie bei Parship. Auch bei Parship wird das Profil beider Seiten erhoben und mittels eines Matching-Algorithmus abgeglichen. Der Noch-Single bekommt eine Vorauswahl an relevanten Partnern, die er nun genauer unter die Lupe nehmen kann. Und das läuft – bei Parship wie bei softfactors – softwareunterstützt und damit völlig automatisch.

Die softfactors Recruiting Suite generiert so eine handverlesene Vorauswahl von passenden Kandidaten. In einem nächsten Schritt kann man die ausgewählten Kandidaten mittels eignungsdiagnostischen Assessments auf Herz und Skills prüfen – auch dafür bietet softfactors praxiserprobte und schlanke Lösungen an – wie z.B. Video-Assessments.

Den Unternehmenserfolg stets im Fokus

Auf den Mensch genau rekrutieren – mit der softfactors Recruiting Suite. Die cloud-basierte Software ermöglich es auf einfachem Wege die Kandidaten zu finden, die die spezifischen Job-Anforderungen erfüllen und damit einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. Das ist kompetenzbasiertes e-Recruiting.

Sind Sie neugierig geworden? Haben Sie Fragen? Kontaktieren Sie uns – wir freuen uns auf Sie!