Ob die Entscheidung für einen bestimmten Bewerber richtig oder falsch war, lässt sich nicht immer auf Anhieb sicher erkennen. Doch eine Fehlbesetzung ist teuer und zieht zusätzlich einen oft nicht zu beziffernden Verlust an Reputation, Produktivität und Arbeitsklimaqualität mit sich. Grund genug, eine Fehlbesetzung frühzeitig zu erkennen – um rasch handeln zu können.

Neue Mitarbeiter brauchen Zeit zum Einarbeiten und sind aufgefordert, einen Drahtseilakt zwischen Anpassung an die neue Organisation und der Etablierung des eigenen Arbeitsstils erfolgreich zu gestalten. Deshalb kann das Verhalten in der Einarbeitungszeit zunächst holprig sein. Die Frage ist, ob dies ein normales Anfangsphänomen ist oder ob es Signale für eine Fehlbesetzung gibt.

Eine Fehlbesetzung liegt vor, wenn nicht die erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Einstellungen vorliegen, die benötigt werden, um die Aufgaben, die mit der Stelle verknüpft sind, erfolgreich wahrzunehmen. Im Folgenden zeigen wir Signale auf, die auf eine Fehlbesetzung hinweisen können.

Diese Signale sind immer im Kontext zu sehen und zu beurteilen. Es macht in jedem Fall Sinn, ein Feedback-Gespräch zu führen, die Beobachtungen zu thematisieren und Gründe für das Verhalten zu evaluieren.

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Wie wäre es, wenn Sie genau wüssten, welche Kandidaten Sie zum Interview einladen sollten?

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Lernen Sie Tim, den Personaler kennen.

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Nouveau : La suite softfactors existe également en Français

Wir bauen unser Angebot zielstrebig aus! Die softfactors Recruiting Suite ist neu auch auf Französisch erhältlich. Die neue Version ist bei einem unserer Kunden, einem Energieversorger, bereits erfolgreich im Einsatz und hat ihre Bewährungsprobe bestanden. Damit ist die Recruiting Suite in den Sprachen Englisch, Deutsch und Französisch lieferbar.

Interesse geweckt?

Erleben Sie jetzt die softfactors Recruiting Suite aus Bewerbersicht – bewerben Sie sich um einen fiktiven Job.

Auf den Mensch genau rekrutieren

Wenn man über Kompetenzen im Bereich Recruiting spricht, kommt man nicht darum herum, auch über Unternehmensziele zu sprechen. Denn kompetenzbasiertes Personalmanagement ist das entscheidende Bindeglied zwischen der Strategie einer Unternehmung und ihrer Umsetzung.

Die Umsetzung einer Strategie wird immer von Menschen verantwortet – von Menschen mit den entsprechenden Kompetenzen. Und die gilt es zu rekrutieren.

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Warum Sie Ihre Auswahlmethoden sehr bewusst wählen sollten

Glassdoor Economic Research veröffentlichte im Juni 2015 eine Studie mit der Fragestellung “Why Is Hiring Taking Longer?” Der Titel der Studie weist bereits auf ein wesentliches Ergebnis hin: In allen (von der Studie einbezogenen) Ländern hat die Dauer von Bewerbungsprozessen zugenommen!

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Frühzeitiges Soft Skill-Screening im Recruitment – lediglich ein “Nice to have”?

Jeder Personaler hat diese Erfahrung schon einmal gemacht: Der Kandidat mit dem perfekten CV ist nicht der passende Kandidat. Passend, das heisst in diesem Zusammenhang: In seinem Verhalten der Aufgabe und den Teamstrukturen entsprechend agierend.

Doch Fehlbesetzungen in puncto Soft Skills sind teuer. Das gilt nicht nur für Führungspositionen – überall in einer Organisation kann es zu grossen Reibungsverlusten kommen, wenn die menschliche Seite eines Teams dysfunktional zusammengesetzt ist.

Menschliches Verhalten ist der Ausfluss einer tiefverankerten Persönlichkeitsstruktur und damit nicht ohne weiteres veränderbar. Jeder von uns weiss, welche Arbeit es sein kann, eingefleischte Verhaltensmuster und die damit verbundenen inneren Einstellungen nachhaltig zu verändern. Ein Grund mehr, um von Anfang an das Augenmerk auf die bevorzugten Verhaltensstile der Bewerber zu legen.

Doch nach wie vor werden Job-Kandidaten primär nach dem Perfektionsgrad ihres CVs ausgesucht, um erst in einem zweiten Schritt – in Interviews und Assessments – mehr über ihre menschliche Seite herauszufinden.

Nicht selten greift man nach einer Reihe enttäuschender Interviews wieder auf die ursprüngliche Auswahlmenge der Bewerber zurück. Wirtschaftlich gesehen kein besonders effektiver Weg – und menschlich gesehen ein ziemlich frustrierender.

Durch ein frühzeitiges Soft Skill-Screening im Bewerbungsprozess wird die Chance auf passende Bewerber deutlich erhöht und damit das Time to hire verkürzt. Und die gute Nachricht lautet: Ein standardmässiges Soft Skill-Screening ist dank neuster Technologien einfach zu realisieren – grosse IT-Implementierungsprojekte gehören definitiv der Vergangenheit an.

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Pythagoras war mehrfacher Olympiasieger im Ringen

Wussten Sie das? Und was meinen Sie – war ihm die Ausübung dieser Sportart hilfreich bei der Entwicklung seiner berühmten Formel a2 + b2 = c2?

An Pythagoras denke ich, wenn ich den folgenden Clip sehe. Schauen Sie ihn mit mir zusammen an, er dauert 1:45 Minuten: 

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#HRH15: Interessante Projekte, Startup Pitches und eine coole Location

“Kein Anschreiben, keine Zeugnisse – in China ist One Klick Bewerbung schon seit Jahren Gang und Gäbe” zwitscherte eine Teilnehmerin des HR-Hackathon auf Twitter. Auch die Themen der Live-Projekte sowie die zahlreichen Unterhaltungen während der Konferenz haben uns bestätigt: Bewerbung per CV und klassischem ATS-System sind nahezu auslaufende Recruiting-Modelle.

Es geht nicht mehr um den Kandidaten mit dem perfekten CV, sondern um den Kandidaten mit den passendsten Eigenschaften. “Matching likeminded applicants and employees” hies eines der Live-Projekte, für die während des Hackathons erste Ideen programmiert wurden. Man möchte vor allem Kandidaten identifizieren, die von ihrem Mindset her zur Unternehmung passen.

“Jobplattform where applicants can apply via video explaining why they are the best for the job” lautete ein anderes Projekt. Es werden also intensiv Wege gesucht und getestet, die zu einem frühzeitigen Punkt im Bewerbungsprozess einen Eindruck der gesamten Persönlichkeit des Bewerbers vermitteln.

Unser Fazit vom HR Hackathon in Berlin lautet: Wir setzen auf das richtige Pferd! Wir treffen mit der softfators Recruiting Suite den Nerv und vor allem den Bedarf der Recruiter. Denn die softfactors Recruiting Suite beschreibt die Sozialkompetenz und Persönlichkeit von Bewerberinnen und Bewerbern und vergleicht diese mit den Anforderungen einer ausgeschriebenen Stelle. Und dies als ersten Schritt im Bewerbungsprozess.